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如何识别优秀的销售人才?

任何企业都渴望获得优秀的销售人才。任何企业也都渴望打造出一只冠军销售团队。销售管理中一直面临的挑战之一就是如何识别优秀的销售人才。

以下这些问题是经常困扰销售管理者和人力资源管理者的常见问题:
   ◆ 为什么销售人员的面试表现和销售表现相差甚远?
   ◆ 优秀销售人才的核心特质有什么?
   ◆ 如何确保销售人员的业绩具有可持续性?
   ◆ 优秀的销售人才到底是天生的还是培养的?

对于这些问题,销售潜能测评在一定程度上可以一个人才识别器。
    事实上,4%的销售人员创造了94%的销售业绩,正因为如此,识别优秀的销售人员是普遍困扰企业的问题。
    哈佛大学曾经面对大学毕业生做过一个调查,其中有一个问题是:你毕业以后是否愿意从事和销售相关的工作?结果只有5%的人回答愿意。为什么只有5%的人愿意呢?因为销售工作是非常具有挑战和冒险性的,而在大学里,基本上没有对学生进行销售训练的专业,并且销售工作的口碑似乎也不是特别好。
    但事实上怎么样呢?以2011年为例,美国66%的大学生毕业后从事的工作,是销售或与销售有关的。这种情况有普遍性。虽然销售人才的需求量如此之大,但如何识别优秀销售人才却是极为困难和有价值的工作。在美国,4%的优秀销售人员创造了94%的销售额,即使把大宗交易剔除,普通行业里,最为普遍的也是20%的销售人员创造了80%的销售额。
    所以,问题产生了:如何识别优秀的销售人才?如何让面试提问更加有效?如何确保面试表现和工作表现的一致?

以下,我们就好好讲讲针对销售人员招聘的那些对策。
    优秀的销售人员到底是天生的,还是培养出来的?天生就是说主要依靠天赋/潜能。所谓培养则是指销售人员的表现主要依靠于产品知识、销售技巧、工作经验、销售意愿,以及企业销售流程对他的支持。
    专业机构30年来针对不同行业所调查的结果是:一个销售人员销售业绩如何,50%是由天生的销售潜能决定的,这已经决定了他是否适合做销售,另外50%是后天学习和培养得来的。
但是,在销售人员招聘过程当中,很多企业主要在关注工作经验、销售技巧等后天方面,却忽略了对销售潜能的关注。
    心理学家认为一个人与生俱来的性格特征,在两岁的时候就已经基本成型,12岁之后就很少会有变化了。销售潜能是客观的稳定的要素。而其他要素是主观的可培养的。对销售潜能的评估能够判断—个人是否适合从事销售工作,或者适合销售工作的哪个具体职位。
    所以,你也会看到在现在的企业管理里,不一定根据年龄来论资排辈,而是根据这个人的发展潜力。我给大家推荐《首先,打破一切常规》这本书,这本书最重要的一条守则就是:发现员工的潜能,找到他适合做什么,然后把他放在最擅长的地方。
    因此,在销售招聘过程当中,首先要关注这个人是否适合从事这个岗位,也就是说是否具备这个潜能。通常来说,我们怎么判断这个人是否适合这个工作,很多时候是凭借经验判断的,但除了经验判断以外,还可以参考一些更加客观的工具,帮助我们去做决定。
    比如,通用电气管理学院曾经有两个重大发现:1.在招聘员工之前必需进行潜能测评,实现最佳岗位匹配;2.员工的成功与失败取决于他们性格中的极端。
    进行销售潜能测评的好处则在于:能够降低员工招聘的失误率,降低员工培训成本,降低人员流失成本,能够提高70%的销售成功率,还有利于公司建立统一的销售人才评估标准。
 
那么,销售潜能怎么去衡量呢?在实际的运用过程中,它是心理测量工具,从很多纬度去评估。
    比如:世界500强企业中有超过100家正在使用的亚瑟CPQ销售潜能测评工具,就从八个纬度去评估销售人员:
     ◆ 目标导向——快速达到目标的需求程度
     ◆ 自主意识——对独立的需要,以及对自身环境的控制程度
     ◆ 社交信心——陌生环境下的主动程度
     ◆ 社会认同——受到认可的需要程度
     ◆ 细节导向——做决定时对于细节的需要程度
     ◆ 印象关注——对于为他人留下良好印象的需要程度
     ◆ 关爱他人——照顾他人的敏感程度
     ◆ 怀疑态度——对于他人的信任程度

    通常来说,我们在销售人员的招聘过程中,会在一轮、二轮面试之后,开始给候选人进行测评,然后分析出哪个岗位更能发挥出候选人的销售潜能。
    CPQ测评工具怎样分析销售潜能?比如:关于“自主意识”一项,指的是一个人对于独立和掌控自己环境的渴望程度。如果今天要招的是外部销售代表,他要有独当一面的工作能力,是要单独去见客户进行拜访的,这个人员自主意识就需要比较高一些。
    如果招的是内部销售人员,主要是通过团队协作来完成的,这样的人自主意识就不能高,这样才能愿意留在办公室里和团队一起来合作。
再看“社交信心”一项,做销售是要有社交自信的,而且这是可以测评出来的,不同的销售岗位,在这一项上需要不同区间的得分,这也是有一定标准的。如果我们要 招的是外部销售代表

,社交信心就需要强一些;如果我们要招的是客户服务人员,社交信心就可以得分低一点,免得在客户服务过程中过于有主见。
    CPQ 测评工具会根据各个项目的得分,从30多个销售岗位中筛选出适合这位应聘者的岗位。可以提供每个岗位的岗位匹配得分以及如何针对性提升。这会很大程度突破 企业的用人困境。而且这也告诉企业:未必只是那些拥有高学历的人才是核心人才,在美国,大家更为关注的是这个人未来可预计的绩效,也就是他的潜能如何。
    相信类似于这种潜能评估,在中国会比在美国的发展空间更大,因为在美国已经很成熟了,在中国这刚刚起步,先采用的企业会受益更大。
    最后一个问题,很多公司通过测评把销售人员招聘进来以后,好像就到此为止了。其实销售人员的培养和招聘是一脉相承的,招聘过程中的一系列潜能测评指标出来 后,当这个人在企业开始工作之后,我们也就能够明确未来如何去提升和培养这个人的方向了,真正把他的潜能做最大化的发掘。

    如需购买亚瑟CPQ销售潜能测评,请致电010-65853700 或者填写《CPQ测评在线征订表》

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